Vos droits : mon patron a-t-il le droit de me changer régulièrement de poste ?

La réponse de Déborah Carmagnani, avocate au barreau de Nancy. 

L'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, a la possibilité d'opérer des changements dans vos conditions de travail, sans votre accord. En cas de refus de ces changements, vous vous exposez à un licenciement.

Mais pour les éléments les plus importants de la relation de travail, ceux en général qui sont contractualisés, la jurisprudence considère qu'une modification caractérise une modification du contrat de travail et nécessite l'accord du salarié.

En principe, l’employeur peut modifier unilatéralement l’activité d’un salarié tant que cette modification n’a pas de conséquences ni sur sa qualification professionnelle (celle inscrite dans son contrat de travail) ni sur sa rémunération. Il convient donc de vous référer à la description de l’emploi et de la qualification contenue dans le contrat de travail.

Un salarié peut donc se voir imposer une légère modification de ses tâches, voire des tâches supplémentaires en sus de son travail normal (Cass. soc., 10 octobre 2000), si cela correspond à sa qualification.

Mais si les nouvelles fonctions ne correspondent plus à la qualification figurant dans le contrat de travail, l’employeur doit requérir l’acceptation du salarié. Cela semble correspondre à votre cas. Votre consentement est nécessaire, en cas de réduction vos attributions (exemple de la rétrogradation), mais également en cas de promotion. 

L’employeur doit obtenir votre accord pour modifier vos fonctions, plus précisément votre qualification contractuelle. Un avenant au contrat de travail devra alors être signé par les deux parties.

Il convient donc d'indiquer dans l'avenant l’objet précis de la modification (les nouvelles fonctions proposées, intitulé du poste, coefficient dans la convention collective, les éventuelles conséquences de cette modification en terme de rémunération), la date à laquelle cette modification prendra effet, le délai accordé au salarié pour donner sa réponse ou, éventuellement, le délai d’un mois au terme duquel il sera réputé avoir donné son accord (pour le cas d'une modification ayant un motif économique).

Le refus du salarié d’effectuer les nouvelles tâches n’est pas, en lui-même, constitutif d’une faute. L’employeur devra invoquer les motifs à l’origine de la proposition de modification des fonctions pour licencier le salarié.

Par exemple, si la modification des fonctions (ex. une rétrogradation) était décidée pour sanctionner une faute du salarié, le licenciement pourra être fondé sur cette même faute. De même, si la modification des fonctions était initialement décidée en raison d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, le licenciement sera motivé par le refus d’une modification du contrat de travail consécutive à une réorganisation.

Un employeur qui retire de fait, à son salarié la plupart de ses responsabilités, modifie unilatéralement son contrat de travail. Un retrait de responsabilités ne peut être imposé, même en cas de maintien de la rémunération. Vous êtes donc bien dans ce cas.

Je vous conseille d'exposer ces différents arguments à votre employeur. Au besoin, rapprochez-vous des représentants du personnel de votre entreprise qui pourront vous soutenir dans vos démarches ou d'une organisation syndicale. En cas de refus de votre employeur, vous n'aurez plus qu'à saisir le Conseil des Prud'hommes pour faire valoir vos droits.

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