Vos droits. Chaque semaine, Maître Déborah Carmagnani avocate au barreau de Nancy répond aux questions des lecteurs de ici-c-nancy.fr.
Chaque lundi, les explications juridiques de Maître Carmagnani, avocate au barreau de Nancy. Crédit photo DR
Actuellement embauché dans une grande surface en travaux, on me change mes horaires de travail à tout va et en dernière minutes. Exemple, on m'envoie un SMS le samedi pour la semaine qui suit. Et encore pire, lundi, j'ai travaillé de 6h jusqu'à 13h, je devais réattaquer à 2h du matin et mardi on m'a appelé à 22h45 pour commencer à 23h. Ai-je le droit de demander une prime exceptionnelle ou une compensation de salaire ? On m'a dit que j'avais droit de réclamer 60 % de salaire en plus sur le jour modifié. Est-ce vrai ?
La réponse de Maître Carmagnani, avocate au barreau de Nancy
L'employeur dispose du pouvoir de direction. Dans le cadre de ce pouvoir, il peut modifier les conditions de travail de ses salriés. Le salarié ne peut pas s'opposer à la modification. Tout refus de sa part est assimilable à une faute grave, susceptible d'être sanctionnée, notamment par un licenciement sans indemnité.
La première réponse apportée par la Cour de cassation : dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a le droit de modifier unilatéralement la répartition des horaires quotidiens de travail, c'est-à-dire, la répartition des heures de travail sur une même journée. Il s’agit d’une simple modification des modalités d’exécution du contrat que le salarié ne peut refuser sous peine de commettre une faute.
Toutefois, l’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance raisonnable, afin que le salarié puisse s’organiser professionnellement et
personnellement.Ce délai est en principe de 7 jours. Ce délai peut être réduit à 3 jours dans des cas précis ou si cette possibilité est prévue par le contrat ou la convention collective.Le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu constitue une modification du contrat, qui exige l’accord des intéressés.
Dès lors qu’il respecte la durée contractuelle du travail, l’employeur peut également modifier la répartition des horaires au sein de la semaine. Il s’agit, là encore, d’un simple changement des modalités d’exécution du contrat de travail auquel le salarié ne peut s’opposer. Dans un autre arrêt en date du 17 octobre 2000, la Cour de cassation a ainsi donné raison à un employeur qui avait demandé à une salariée de venir désormais le samedi, sans changer la durée totale du travail.
L’employeur peut donc imposer au salarié une modification de ses horaires de travail quotidiens ou hebdomadaires. S’il refuse, ce dernier peut être en principe licencié pour faute grave, sans indemnité. Une règle générale qui mérite toutefois d’être nuancée...
En cas de litige, les juges vérifieront tout d’abord que l’employeur n’abuse pas de son pouvoir de direction et que les changements imposés reposent sur un motif sérieux. Les tribunaux sanctionneraient très vraisemblablement un employeur qui demanderait à un salarié de venir travailler le samedi sans raison valable, uniquement dans l’espoir qu’un refus de sa part lui permettrait de s’en « débarrasser » à bon compte...
Les juges vérifient également que les modifications proposées n’aboutissent pas un bouleversement complet des horaires. Il est, par exemple, difficilement envisageable de sanctionner un salarié qui refuse de transformer un horaire de jour en horaire de nuit... Sauf s’il s’agit de postes de travail particuliers. Exemple : le gérant d’une station-service ouverte 24 heures sur 24 a pu ainsi imposer à un salarié de venir travailler la nuit en alternance avec ses collègues.
Autre principe pouvant être nuancé par les tribunaux : celui de la faute grave. Dans un arrêt du 4 juin 1998, la Cour de cassation avait admis que « le refus d’un salarié d’accepter une modification de ses conditions de travail ne constitue pas nécessairement une faute grave ».
C’est donc aux juges de contrôler, au cas par cas, la qualification de la faute en prenant notamment en compte la personnalité du salarié (présence d’enfants en bas âge, ancienneté, etc.). S’ils considèrent que le refus est assimilable à une faute légère, le salarié pourra percevoir son indemnité de licenciement.
L’employeur ne doit pas faire un usage abusif et discriminatoire de son pouvoir de direction. L’aménagement des horaires de travail doit reposer sur des motifs objectifs liés aux besoins de l’entreprise. Le nouvel horaire ne doit pas porter une atteinte excessive au droit du salarié.
En effet, l’employeur doit respecter la vie personnelle et familiale ou le droit au repos du salarié.
Dans votre cas, il semblerait que votre employeur abuse de son pouvoir de direction en changeant à tout va vos horaires de travail, sans respecter un délai de prévenance raisonnable.
Dans ce cas, il ne pourra pas se retourner contre vous, si vous refusez ces changements intempestifs d’horaire.
Toutefois, si vous les acceptez, et sauf disposition particulière de votre contrat ou de la convention collective, ces nouveau horaires ne vous donnent pas droit à une prime ou une augmentation de salaire.
Je vous invite donc à vérifier ce point dans votre contrat de travail et dans la convention collective dont vous dépendez.
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