VOS DROITS. Chaque semaine, Maître Déborah Carmagnani avocate au barreau de Nancy répond aux questions des lecteurs de ici-c-nancy.fr.
La réponse de Maître Carmagnani, avocate au barreau de Nancy
La santé des salariés est protégée par une règlementation stricte sur les durées maximales du temps de travail journalier, hebdomadaire, les droits à pause et repos. Si un litige surgit, c’est à l’employeur de prouver qu’il a respecté ces durées maximales de temps de travail.
Les pauses sont définies, par la jurisprudence, comme étant un « arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité » (Cass soc 12 octobre 2004 n° de pourvoi 03-44084).
Une pause de 20 minutes est obligatoire au bout de six heures de travail échues. Cette obligation est énoncée à l’article L3121-33 du Code du travail :
« Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.
Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur ».
Cela signifie que le salarié ne peut exiger de prendre une pause après 5 heures et 40 minutes de travail, il doit avoir effectué 6 heures de travail effectif avant d’être en droit de prendre une pause de 20 minutes (Cass soc 13 mars 2001 n° de pourvoi 99-45254). Toutefois, la circulaire du 24 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail a précisé que « le cas échéant, cette pause peut être située avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée ». En d’autres termes, un salarié dont le temps de travail quotidien atteint au moins 6 heures – qui travaille par exemple 7 heures – peut prendre sa pause de 20 minutes avant d’avoir atteint 6 heures de travail effectif, par exemple après avoir travaillé 4 heures.
C’est à l’employeur de prouver qu’il s’est acquitté de son obligation d’accorder aux salariés un temps de pause (Cass soc 17 octobre 2012 n°10-17370).
Ce droit à une pause de 20 minutes est dû, même si l’employeur octroie des pauses de durée inférieure en cours de journée. C’est ce qui a été jugé dans une affaire opposant la société LIDL à l’une de ses caissières. La société faisait valoir que les caissiers employés en libre-service « n’atteignaient jamais ce déclencheur de six heures consécutives puisque le temps de travail était obligatoirement interrompu par une pause de 7 minutes prise à l’intérieur de la demi-journée de travail, voire par une pause déjeuner de 35 minutes dès lors que l’horaire planifié était à cheval sur l’intervalle 12 h- 14 h ». Les juges ont cependant constaté que la salariée effectuait un temps de travail quotidien de plus de 6 heures. Dès lors, ils ont estimé qu’elle pouvait prétendre à une pause minimale de 20 minutes dont elle n’avait pas bénéficié, laquelle devait lui être payée (Cass soc 23 mars 2011 n° de pourvoi 09-72956).
Des accords collectifs peuvent prévoir des dispositions plus favorables que celles de l’article L3121-33 du Code du travail.
La loi n’impose pas de rémunérer les pauses. En revanche, la pause doit être rémunérée lorsque le temps de pause peut être assimilé à du temps de travail effectif. L’article L3121-1 du Code du travail précise :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
L’article L 3121-2, s’agissant plus précisément des temps de pauses, précise :
« Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis.
Même s’ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif, ces temps peuvent faire l’objet d’une rémunération prévue par une convention ou un accord collectif de travail ou par le contrat de travail ».
Tout dépend, par conséquent, de la possibilité qui est offerte au salarié de vaquer, ou non à des occupations personnelles. Si le salarié peut vaquer à des occupations personnelles (téléphoner, prendre un café, fumer une cigarette, etc.) et n’est pas contraint de demeurer à la disposition de l’employeur, le temps de pause n’est alors pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Si le salarié n’est pas totalement libre de vaquer à des occupations personnelles, le temps de pause est alors considéré comme du temps de travail effectif et doit être rémunéré.
Rien n’interdit à l’employeur d’imposer au salarié de prendre sa pause sur son lieu de travail. La période de pause a en effet été définie par la jurisprudence comme étant un « arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité » (Cass soc 12 octobre 2004 n° de pourvoi 03-44084). L’employeur, qui exerce le pouvoir de direction, est donc en droit de décider que la pause s’exercera exclusivement sur le lieu de travail, par exemple pour des raisons de sécurité. Mais dans cette hypothèse, les salariés doivent être libres de pouvoir vaquer à des occupations personnelles sans être contraints de demeurer en permanence à la disposition de l’employeur. À défaut, c’est du temps de travail effectif. Le seul fait d’interdire au salarié de quitter l’établissement pendant sa pause ne permet pas à celui-ci de considérer que son temps de pause aurait le caractère de temps de travail effectif.
Vous concernant personnellement, votre temps de travail journalier étant, en tout état de cause supérieur à 6 heures de travail, en l’occurrence 6 ou 12 heures, votre employeur a pour obligation de vous accorder un temps de pause de 20 minutes, rémunéré ou non, selon que vous restez à la disposition de votre employeur ou non.
Je vous invite à rappeler à votre employeur ces règles du droit du travail français, par lettre recommandée avec accusé de réception. À défaut de réaction, n’hésitez pas à avertir le médecin du travail sur ces conditions de travail, avant de saisir le Conseil des Prud’hommes.
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