Vos Droits. Chaque semaine, Maître Déborah Carmagnani avocate au barreau de Nancy répond aux questions des lecteurs de ici-c-nancy.fr.
Chaque lundi, les explications juridiques de Maître Carmagnani, avocate au barreau de Nancy. Photo d'illustration www ici c nancy fr
Je suis actuellement salarié dans une entreprise depuis plus de 3 ans je suis rattaché au service planning depuis deux ans et demi, avant cela j’étais au service maintenance. J’ai donc été notifié par un avenant (bien que une année après) de cette modification. Il y a trois semaines, on m’a fait savoir que je repasserai au service maintenance dans les semaines qui arrivent. C'est à dire, en poste 35 h également, mais par semaine repartie en poste de 5*7 h en alternés, 1 semaine sur 2 (matin/après-midi). Actuellement, je suis en horaire 8 h-15h30 en semaine négociée d'un commun accord lors du précédent changement pour des raisons familiales et personnelles. Ce matin je viens d’apprendre en réunion, donc verbalement, que je reste encore à mon poste pendant deux semaines, mais que celui serait aménagé en : 3 jours, le lundi, mardi, mercredi et 2 jours a la maintenance, le jeudi et vendredi posté 6 h-13 h20 ou 13 h 20 - 20 h et ensuite définitivement a la maintenance en poste avec les horaires 6 h-13 h20 et 13 h 20-20 h alternativement sur 2 semaines. Je n’ai rien signé, aucun papier, et aucun délai de prévenance. Ce ne sont que des paroles... L’employeur a-t-il tous les droits? Celui de me changer d’horaire et de poste en cours de semaine sans me prévenir officiellement, et sans délai et qui plus est sans prendre en considération les raisons familiales et personnelles pour lesquelles mes horaires actuels avaient été aménagés en 8 h-15 h30.
La réponse de Maître Carmagnani, avocate au barreau de Nancy
Un employeur a le droit de modifier unilatéralement les conditions de travail du salarié. Mais il devra impérativement obtenir l’accord de son salarié s’il souhaite apporter une modification sur un élément essentiel du contrat de travail.
Le tout est don de faire la distinction entre modification des conditions de travail et modification du contrat de travail.
Comment distinguer modification du contrat de travail et changement des conditions de travail ?
Ce qui relève d’une modification du contrat de travail ou d’un changement des conditions de travail diffère selon les domaines :
— Toute modification de la rémunération contractuelle (salaire, primes prévues dans le contrat) s’analyse en une modification du contrat de travail.
— La modification de la durée du travail constitue une modification du contrat de travail alors que le changement des horaires relève en théorie du pouvoir de direction de l’employeur. Cependant, l’employeur ne peut pas imposer un bouleversement des horaires (passage d’un travail de jour à un travail de nuit, d’un horaire fixe à un horaire variable…) à un salarié. Votre cas particulier correspond à cette situation : la modification de vos horaires de travail constitue un véritable bouleversement. L’employeur ne peut donc vous imposer ce changement.
— Un salarié doit accepter les changements de lieu de travail qui interviennent dans le même secteur géographique. Un contrat de travail peut cependant contenir une clause de mobilité qui obligera le salarié à accepter un changement du lieu de travail dans un secteur géographique différent.
— Le fait de donner de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un changement des conditions de travail. Un changement de poste est en revanche une modification du contrat de travail. Les juges utilisent la formulation suivante : « L’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction changer les conditions de travail d’un salarié. La circonstance que la tâche donnée à celui-ci soit différente de celle qu’il effectuait antérieurement, dès l’instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail ».
En présence d’une modification des tâches qui vous sont attribuées, il convient tout d’abord de consulter votre convention collective et de vérifier que vos nouvelles attributions ne sont pas à classer dans un niveau de qualification au-dessus ou au-dessous de la qualification qui est celle mentionnée dans votre contrat de travail ou sur votre dernière fiche de paie .
Il faut par ailleurs prendre garde au fait que certaines qualifications génèrent des obligations particulières pour le salarié (notamment dans l’encadrement et dans certains métiers). À qualification équivalente, vous ne pourrez pas les refuser sauf à prendre le risque d’un licenciement.
Là encore, il semblerait que les modifications que tente de vous imposer votre employeur constituent une modification de votre contrat de travail et il doit obtenir votre accord.
Il est possible de contractualiser un élément qui relève normalement du pouvoir de direction de l’employeur. Il faut alors qu’une clause claire et précise indique que le travail s’effectuera dans telle ou telle condition. Peut être était ce le cas quand vous avez changer de poste de travail pour des raisons personnelles et familiales.
Vous êtes totalement libre d’accepter ou de refuser une modification du contrat de travail. Un refus n’est donc pas une faute professionnelle, mais il peut néanmoins avoir des conséquences néfastes. En effet, face à une réponse négative, l’employeur peut certes abandonner les modifications, mais il peut également entreprendre un licenciement. Celui-ci ne sera pas motivé par le refus, mais par la cause qui est à l’origine de la modification proposée. Ainsi, si la modification proposée au salarié avait pour but de faire face à des difficultés économiques, alors l’employeur pourra entreprendre un licenciement économique individuel. De même, si c’est une insuffisance professionnelle du salarié dans ses anciennes tâches qui avait motivé une proposition de changement de poste, alors l’employeur pourra entreprendre un licenciement pour insuffisance professionnelle. Attention donc à la raison ayant amené l’employeur à solliciter ce changement de poste et d’horaire.
Si la modification envisagée a une origine économique (réorganisation de l’entreprise pour faire face à des difficultés économiques), le salarié a un délai d’un mois pour donner sa réponse. La loi ne prévoit aucun délai dans les autres cas.
En dehors des cas de difficultés économiques ou d’insuffisance professionnelle, votre employeur s’il décide de vous licencier devra vous verser des indemnités conséquentes. Dans le cas contraire, vous avez la possibilité de saisir le Conseil des Prud’hommes pour obtenir réparation de votre préjudice.
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