février 21, 2020

Vos droits : nouveau planning non reçu et risque de licenciement

VOS DROITS. Chaque semaine, Maître Déborah Carmagnani avocate au barreau de Nancy répond aux questions des lecteurs de ici-c-nancy.fr.

planning

Photo d'illustration DR / www ici c nancy fr

La question  :

Mon épouse est chauffeur de bus de ville sa convention est logiquement celle du transport de personnes/autobus… Ma femme était en congés les 2 (jeudi) 3 (vendredi) et 4 (samedi) octobre 2014. Une collègue étant malade le lundi 6 octobre 2014, son employeur « aurait » demandé à mon épouse de remplacer la malade (ce jour-là étant ce qui est appelé Dispo Journalière où le chauffeur peut être appelé pour remplacer)  .

En fait il « aurait » laissé un message sur son répondeur téléphonique (que nous n’avons pas reçu) le jeudi 2. Il aurait ensuite mis un planning dans sa boite aux lettres (papier) sur son lieu de travail. 

Or, lundi 6 mon épouse a du se rendre en urgence à 7 h le matin (grâce à l’appel d’un de ces collègues qui a vu le nouveau planning et l’a avertie).  Elle est convoquée devant son employeur et doit justifier de sa « faute » et risque des sanctions.

Mon épouse n’ayant pas reçu de message et étant en congés, elle ne pouvait venir vérifier le nouveau planning avant sa reprise.

Y a-t-il un moyen légal de se défendre contre d’éventuelles sanctions ?

Phillippe B.

maitrecarmagnani

 La réponse de Maître Carmagnani, avocate au barreau de Nancy

Pour pouvoir imposer au salarié un changement d’horaire, l’employeur dispose d’un pouvoir de direction.  Ce changement doit être sans conséquence sur la durée du travail ou la rémunération du salarié. Ces deux éléments doivent rester identiques et ne doivent pas être modifiés.
 
De même, l’employeur ne peut cependant imposer de nouveaux horaires dans n’importe quelles conditions. Cette modification doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et doit être mise en œuvre de bonne foi, sans précipitation. L’employeur doit donc respecter un délai de prévenance raisonnable.
 
Ce délai est fixé par la loi a 7 jours, sauf délai autre prévu par la Convention collective (article L 3123-21 du Code du travail). Si la Convention collective prévoit un autre délai, elle ne peut, en tout état de cause, pas aller en deçà de 3 jours. Mais votre Convention collective peut prévoir d’autres délais. Il convient donc de vérifier.
 
En principe, le refus du salarié de se soumettre à ce nouvel horaire l’expose à un licenciement pour faute. Toutefois, dans votre cas particulier, vos explications convaincront sûrement votre employeur de votre bonne foi.
Lorsque la modification des horaires s’impose au salarié, son éventuel refus est une faute qui expose le salarié à une sanction pouvant aller jusqu’à son licenciement disciplinaire. Ce refus ne caractérise pas nécessairement une faute grave, privative des indemnités de licenciement et de préavis, à moins que l’employeur ne démontre l’impossibilité de maintenir le salarié pendant la période de préavis.
 
Lorsque la modification des horaires requiert l’accord des deux parties, en cas de refus du salarié, l’employeur peut décider de le licencier. Mais le refus du salarié ne peut, en tant que tel, constituer un motif valable de son licenciement. Ce refus, opposé à une modification de son contrat de travail n’est pas fautif. L’employeur devra invoquer les motifs à l’origine de la proposition de modification des horaires pour licencier le salarié.
 
La convention collective dispose que si le contrat de travail mentionne une durée de travail mensuelle, il doit préciser les semaines du mois au cours desquelles le salarié travaille et/ou la répartition du travail à l’intérieur de ces semaines. Si le contrat de travail mentionne une durée de travail hebdomadaire, il doit préciser la répartition de cette durée entre les jours de la semaine.
 
La modification de la répartition des horaires de travail ne sera possible que si le contrat de travail précise les modalités de la modification, ainsi que les causes de celle-ci (notamment pour raisons de congés, maladie, absence imprévue d’un salarié).
 
L’employeur pourra modifier la répartition des horaires de travail sous réserve que cette modification soit notifiée au salarié, par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée, 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai sera ramené à 3 jours lorsque cette modification a pour objet de compenser l’absence d’un salarié (notamment pour cause de congés ou de maladie). La situation particulière qui se traduit pas la maladie d’un collègue et l’obligation de son remplacement rapide, prodigue à l’employeur de pouvoirs accrus, d’autant si vous êtes en disponibilités journalières le jour concerné.
 
Dans votre cas, pour être fixée sur le délai de prévenance exact, il convient dans un premier temps de vérifier les dispositions contenues dans votre convention collective.

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